一、企業文化的概念
先交流三個基本概念：是什么？為什么？怎么做？
1、什么是企業文化
文化的定義可以追溯到人類學，在人類學中有兩個概念：”文化”與”文明“。文化是人類征服改造自然、社會及人類自身的活動過程、成果等多方面內容的總和。文明主要是指文化成果中的精華部分，發展到一定階段的產物和成果。文化塑造文明，透過文明可見文化！
后來從人類學，引用了這個概念進入了組織發展的領域， 筆者用一個RACE模型來對企業文化進行了定義：企業文化的RACE循環模型！文化的內涵是我們的認知想法，當然也可以稱為態度(什么是“態度”？)、信念、準則（BVR系統：信念--價值--規）、價值觀等詞。
當然根據正式和非正式，群體的大小，又可以延伸出：正式文化、非正式文化和亞文化的概念。企業文化不建設也會存在客觀的文化現象，對文化進行建設就是要將正式文化進行擴大，降低非正式亞文化對組織的影響。
正式文化：組織在制度中去強調和傳播的文化
非正式文化：非制度性群體文化，是一種不符合制度規范，但是客觀存在的文化；很多時候我們在文化建設的時候最大的沖突就來源于正式文化與非正式文化的沖突。
亞文化：也叫次文化，屬于某一區域或某個集體所特有的觀念，它能賦予人一種可以辨別的身份和屬于某一群體或集體的特殊精神風貌和氣質。一個組織會有很多個次文化；
2、為何需要企業文化
企業文化的價值，筆者可以概括為兩個一致，從而實現內外的平衡。
基于RACE模型，可以看到，企業文化的一個價值是促進員工的行為于目標的一致，從而支持戰略的實現，我們稱為外部一致性，解決人與事的關系；
同時組織是社會性的，有人的地方就會產生關系，因此人與人之間需要協同，產生協同，這叫內部一致性，解決人與人的關系；
這個模型進一步演繹，可以解決四種關系：對自己、對他人、對過程和對目標。筆者在基于《企業文化價值觀詞典》的組織文化診斷與定義一文中，也將企業文化分為這四類。
3、如何建設企業文化
企業文化是組織發展中的一個重要場模塊，筆者的企業文化建設的整體方法論是一個3D的邏輯。借用沙因的”蓮花“模型隱喻，診斷如同挖根，定義如同樹枝，落地如同開花！在每個D的階段中都有具體的子場景。下面筆者就自己過去發表過的文章，基于3D框架為讀者提供一個閱讀導航！
其實組織發展OD的每一個模塊都可以基于這3個D進行開展。
二、企業文化的實踐
1、診斷Diagnose
診斷是第一步，也是最重要的環節，因為它將決定企業文化建設的核心內涵，過程如同盲人摸象，需從不同的“視角"進行“循證”，因為在不同的視角，我們可能看到不同的結論。
與此同時，更重要的是：企業文化的定位，不是科學問題，是組織的社會學問題，這個過程中我們需要組織中的人群體進行共識，因為共識，所以才能到后面的共創，共行，共享，最好到公好。
筆者針對不同視角，通過不同的形式，形成了如下的企業文化診斷循證棋盤，每一個點都是一種選擇，當點的選擇足夠多的時候，我們就構成了組織中對企業文化進行循證的解決方案。
理論視角：
企業文化有哪些類型分類？基于“對立面”分析法的企業文化診斷管理實踐中的“人性假設”有哪些？
標桿視角：
企業文化價值觀診斷之“標桿分析法”國內在線視頻行業的企業文化標桿分析生物制藥公司都在強調哪些企業文化價值觀？銀行系金融科技公司都在倡導哪些企業文化？“杭州六小龍”的企業文化共性探究
員工視角：
企業文化員工（視角）調研中的洞察分析三句話，定位企業文化形象三句話，萃取企業文化的基因三句話，定位企業文化形象
領導視角：
基于群體工作坊萃取企業文化價值觀---“繼往開來”模型企業文化調研訪談的“C9模型”企業文化調研訪談的“4F模型
戰略視角：
企業數字化轉型，需要什么樣的企業文化？AI工具化對組織文化的正負向影響探究
歷史視角：
coming Soon!
這里建議大家基于筆者的《企業文化價值觀詞典--COMPASS模型》來進行循證，基于《企業文化價值觀詞典》的組織文化診斷與定義一文中的五種技術很好地支撐上述的循證過程。
最終，我們將每個視角形成的結論放在一起，來看哪些文化的要素是高頻出現的，促進組織內部的共識。本著企業文化建設中的“量化思維”應用，所有的方法論也通過定性半定量的手段實現了數字化，從而促進了這份群體共識。
2、定義 Define
在企業文化定義階段有兩個工作需要做（全腦定義法），最終輸出企業文化手冊，作為定義內容的承載。
右腦的形象概念定義，以一個形象概念進行包裝，口號提煉，幫助員工來記憶；
左腦的具象行為定義，對每個文化理念進行解釋，形成具體的行為規范；
行為描述
企業文化行為規范的“口語化”定義語法參考
概念包裝
企業文化核心價值觀的概念包裝隱喻包裝：大象的精神、茶與人生，人生茶語、在組織中失落的“工匠精神”、致敬"工匠精神"
手冊編寫
公司《企業文化手冊》中可以有哪些內容？
3、落地（干預） Drive
文化定義好之后就需要落地，筆者首先強調的是企業文化落地，先選擇好一個框架！這里筆者分享過的框架有：
????企業文化落地的eXtion4框架模型，通過企業文化來提升員工體驗---A5文化體驗模型！企業文化建設的"4S"模型
同時，可以基于從組織量化診斷到文化落地項目來對組織落地的需求進行診斷，從而明確未來文化落地的項目需求。
這里我們站在被影響群體的視角來想，群體性態度改變需要經過一個4A階段，因此組織需要發生的落地場景，就需要走過這4個個階段，從而產生了組織文化的落地行為，分為4類：傳播、教育、（行為）評價和獎勵（行為反饋）！
Aware 讓員工“知”：
文化周邊：企業文化周邊產品的選擇與設計
Accept 讓員工“信”：
文化故事：企業文化故事和案例開發的SCAN模型文化體驗：基于企業文化的體驗式培訓設計參考
Adjust 讓員工“行”：
文化機制：文化領導：基于組織文化的組織機制審計、組織發展需謹慎"習得性無助"文化復盤：如何組織一次企業文化的群體反思會？文化領導：企業文化領導力開發---E4模型
Award 讓員工"獲":
文化獎勵：企業文化事跡的評價和表彰--CAR模型
更多圍繞4A落地框架的企業文化落地事件的操作方法論，后續會不斷更新和分享。最終通過企業文化建設的效果評估---A6模型來對整體企業文化的落地效果進行評估，從而不斷改進企業文化的落地實踐。
三、結束語
1、實踐框架
綜上所述，筆者經過近50個企業文化咨詢項目的打磨之后，形成了企業文化建設3D解決方案，并基于AI進行了框架升級：
筆者通過過去的文章，分享了一些實踐場景下的方法論，后續將基于這個框架不斷分享和迭代，大家盡請期待。
2、實踐問題
當然，在實踐的過程中，我們會遇到很多問題，筆者不斷基于大家的問題進行回答，并基于一些問題給出筆者實踐下來有效的方法論，可以參考與企業文化實踐者的對話（42個問題）。
3、情境下的方法論選擇
筆者一直都很喜歡德魯克的兩本書《卓越成效的管理者》和《管理的實踐》，結合企業文化，筆者的總結是：企業文化是組織發展的一種實踐，追求有效！其它組織有效的，你的組織未必有效，因為組織情境不同！企業文化工作者的使命就是基于組織的情境選擇有效的方法論構成我們的實踐。筆者的3D解決方案不是答案，各位讀者需要基于自己的組織情境來做選擇。
4、OD五大模塊的聯動
整個人力資源開發筆者的框架是：
企業文化屬于OD這個層次，整個OD的工作，筆者歸納為五個組；因此，企業文化的工作需要與另外的四個模塊進行交叉思考，從而產生系統性聯動，因為OD的復雜在于及時我們單模塊研究，但是這五個組是一個組織的整體，他們互相影響，同時發生作用。
5、讓過程發生！
很多人說這是一個不需要企業文化的時候，筆者說這是最需要企業文化的時候，企業文化會給我們帶來穿越周期的價值，企業文化是組織長期主義的選擇！
企業文化建設是一個過程，不要高估企業文化一年的效果，不要低估企業文化三年的作用，不要輕視企業文化五年的影響，不要忽視企業文化十年的塑造；我們唯一能做的就是“讓過程發生”！
