一、 達(dá)成什么目的
文化管理的目的，需從短、中、長(zhǎng)期分別來(lái)看。
n 短期目的：傳播文化理念，改善組織氛圍，激發(fā)群體斗志
n 中期目的：傳遞戰(zhàn)略思想，匹配戰(zhàn)略實(shí)施，助推戰(zhàn)略目標(biāo)
n 長(zhǎng)期目的：激發(fā)持久活力，保障健康發(fā)展，促成基業(yè)長(zhǎng)青
今天我們所說(shuō)的“文化規(guī)劃”，是以企業(yè)3-5年戰(zhàn)略規(guī)劃為基準(zhǔn)，對(duì)未來(lái)幾年的文化管理工作進(jìn)行的統(tǒng)籌安排。這一基準(zhǔn)明確之后，我們要具體分析當(dāng)前文化管理所處的背景。
二、 基于什么背景
對(duì)于背景的分析，不需要過(guò)于宏觀，應(yīng)聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀、文化管理現(xiàn)狀以及對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的借鑒。對(duì)這幾項(xiàng)內(nèi)容的分析結(jié)論，應(yīng)是各項(xiàng)對(duì)企業(yè)文化的訴求。
注意：對(duì)“企業(yè)文化”的訴求，與對(duì)“文化管理”的訴求是不同的。
n 對(duì)企業(yè)文化的訴求分三類：企業(yè)慣例（組織）、思維模式（人）、行為模式（人）
n 對(duì)文化管理的訴求，是指塑造企業(yè)文化的動(dòng)作、過(guò)程和結(jié)果。
(一) 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)文化的訴求分析
從文化管理的角度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行的分析，不必關(guān)注戰(zhàn)略的所有內(nèi)容，而是應(yīng)聚焦戰(zhàn)略與文化的銜接點(diǎn)。例如，麥肯錫戰(zhàn)略規(guī)劃的整體架構(gòu)，往往包括：外部發(fā)展趨勢(shì)分析、上一戰(zhàn)略周期的總結(jié)與診斷、戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略發(fā)展主題以及組織能力建設(shè)等。
其中的具體分析點(diǎn)（戰(zhàn)略與文化的銜接點(diǎn)）包括：現(xiàn)狀差距與問題根源、頂層設(shè)計(jì)、組織能力等。這些方面對(duì)企業(yè)文化的訴求，該如何描述呢？這需要將戰(zhàn)略語(yǔ)言、經(jīng)營(yíng)語(yǔ)言以及管理語(yǔ)言轉(zhuǎn)換為文化語(yǔ)言。示例如下：
戰(zhàn)略的語(yǔ)言，往往是業(yè)務(wù)選擇、差距分析以及能力提升三點(diǎn)一線的
管理的語(yǔ)言，往往是就事論事，提出針對(duì)性措施的
文化的語(yǔ)言，往往會(huì)一針見血，直指人們的思維習(xí)慣和潛在意識(shí)
因而，無(wú)論戰(zhàn)略還是其他方面對(duì)文化的訴求，從根本層面來(lái)講，一定是對(duì)人們思維轉(zhuǎn)變的訴求，進(jìn)而由思維的轉(zhuǎn)變，引發(fā)行為的轉(zhuǎn)變，直至組織的轉(zhuǎn)變。
(二) 經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀對(duì)文化的要求
這一內(nèi)容的分析思路是，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀中存在的問題和障礙進(jìn)行梳理歸納，然后剖析問題和現(xiàn)象背后的文化根源。它的完整思路應(yīng)該是：現(xiàn)象（問題）——問題背后的問題——文化根源。當(dāng)然，這些“現(xiàn)象”需要調(diào)研才能發(fā)現(xiàn)。示例：
現(xiàn)象（問題）：新入職的高管總是待不長(zhǎng)久
問題背后的問題：不適應(yīng)公司的工作方式、受人排擠、下屬不服從安排……
文化根源：對(duì)外來(lái)高管的不信任、劣幣驅(qū)逐良幣……
對(duì)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀的分析，可以從戰(zhàn)略、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、制度流程、人事管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理等經(jīng)營(yíng)管理板塊入手，進(jìn)行具體分析，但其最終的結(jié)論，一定是文化根源（需要調(diào)整的文化元素）。
(三) 文化管理現(xiàn)狀分析
這一部分的分析分為兩個(gè)方面，一是宏觀上對(duì)本組織文化發(fā)展現(xiàn)狀的分析；二是微觀上對(duì)文化管理具體表現(xiàn)的分析。
宏觀的分析，可以參照組織文化官的OC-EL模型，即“組織文化周期-企業(yè)生命周期“模型
微觀的分析，可以從組織（人員）的設(shè)置、管理機(jī)制、文化理念、傳播機(jī)制（效果）等方面展開。其結(jié)論應(yīng)該落腳在文化管理所面臨的障礙。
(四) 對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的借鑒
對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的借鑒，切忌照搬照抄，否則徒增笑耳。在企業(yè)文化領(lǐng)域，華為、阿里、京東、字節(jié)、騰訊等大廠，都是各公司紛紛效仿的對(duì)象。但在效仿時(shí)，請(qǐng)注意標(biāo)桿企業(yè)自身的獨(dú)特條件和本企業(yè)的獨(dú)特條件。分析的結(jié)論在于：我們能學(xué)什么，我們適合學(xué)什么。
例如，大家都知道阿里的價(jià)值觀考核已經(jīng)做了更新，考核方式也從最初的5分制改成了1分制。我們?cè)谛Х掳⒗镒鰞r(jià)值觀考核時(shí)，一定要考慮到阿里考核方式由繁入簡(jiǎn)的過(guò)程、背景和目的，不能盲目效仿。阿里之所以有繁入簡(jiǎn)，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)多年5分制的考核，已經(jīng)使價(jià)值觀考核這件事深入人心，大家已經(jīng)知道如何踐行價(jià)值觀、如何評(píng)價(jià)價(jià)值觀。自評(píng)和他評(píng)，也早已成為習(xí)慣。這時(shí)阿里對(duì)價(jià)值觀考核方式進(jìn)行簡(jiǎn)化，是有著深厚的群眾基礎(chǔ)的，這不至于使其考核流于形式。而我們?cè)谛Х聲r(shí)，如果一步到位，直接采取1分制的簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)方式，很有可能會(huì)是考核流于形式。
三、 解決什么問題
對(duì)以上四個(gè)部分的分析結(jié)論，進(jìn)行匯總整理，按照迫切性、必要性、可行性以及適用性四個(gè)原則，精煉3-5個(gè)有待解決的訴求。
四、 描繪什么藍(lán)圖
基于上述目的和背景，當(dāng)我們解決了這些訴求之后，我們期望達(dá)到的理想狀態(tài)是什么樣子的？這就是我們的理想藍(lán)圖。對(duì)于這一藍(lán)圖應(yīng)該從兩個(gè)方面進(jìn)行文字描述。一是文化管理的藍(lán)圖；二是組織管理的藍(lán)圖。
首先我們要明確的是，規(guī)劃的目的和目標(biāo)是兩個(gè)不同的概念。文化管理的目的，在于改善組織，推動(dòng)組織健康發(fā)展；而文化管理的目標(biāo)則是從自身來(lái)講的。例如，文化管理的目標(biāo)：
這是文化規(guī)劃的目標(biāo)，也是文化規(guī)劃的藍(lán)圖，但并非目的。
之所以用一段文字來(lái)描述藍(lán)圖，是因?yàn)榫珶挼奈淖置枋隹梢越o人以想象空間，使人短時(shí)間內(nèi)在腦海中構(gòu)建出一幅未來(lái)景象，體會(huì)到這一規(guī)劃將為我們帶來(lái)什么。
要知道，文化管理的目的從來(lái)都不是文化本身，而是組織。我們只是期望通過(guò)文化目標(biāo)的達(dá)成，來(lái)促成組織發(fā)展的目的。
對(duì)于組織管理的藍(lán)圖也有必要進(jìn)行文字描述。此舉是告訴大家，當(dāng)文化規(guī)劃的目標(biāo)達(dá)成以后，將為組織帶來(lái)哪些改變。這一段文字描述的圍繞以下幾點(diǎn)展開：公司愿景（戰(zhàn)略目標(biāo)）、
價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)效益、管理效率。例如：
五、 遵循什么邏輯
不論做什么事情，都要遵循事物發(fā)展的基本規(guī)律，文化工作也不例外。要解決上述訴求，實(shí)現(xiàn)未來(lái)藍(lán)圖，組織文化工作的著力點(diǎn)要系統(tǒng)考慮。這些著力點(diǎn)的組合，便是文化規(guī)劃要遵循的基本邏輯。
事實(shí)上，文化工作的著力點(diǎn)非常清晰：理念、人、事?？偨Y(jié)為一句話就是：誰(shuí)，遵循什么理念，做什么事。對(duì)此三者進(jìn)一步具象化為：
從上述邏輯模型中抽提關(guān)鍵點(diǎn)如下：理念內(nèi)涵、理念傳播、組織機(jī)制、關(guān)鍵人群、賦予能力、融入管理。由此，我們發(fā)現(xiàn)了文化管理的著力點(diǎn)。這些著力點(diǎn)，就是文化規(guī)劃中各項(xiàng)策略（任務(wù)）的焦點(diǎn)。接下來(lái)，我們進(jìn)入下一個(gè)話題，即文化管理的策略。
六、 選擇什么策略
基于上述分析，策略的選擇也水到渠成：
1. 深入解讀?？v向深化理念內(nèi)涵，橫向擴(kuò)展理念外延。
2. 有效傳播。錨定受眾閱讀偏好，升級(jí)文化傳播體系。
3. 激發(fā)少數(shù)。激發(fā)少數(shù)群體意愿，楔入組織各個(gè)角落。
4. 定向賦能。賦予文化管理能力，滲透經(jīng)營(yíng)管理場(chǎng)景。
5. 融入管理。嵌入組織制度流程，重塑組織商業(yè)實(shí)踐。
請(qǐng)大家注意，以上策略并沒有提到文化建設(shè)的常見目標(biāo)，比如：
目標(biāo)體系示例-1：認(rèn)知、認(rèn)同、踐行、知行合一 【知信行】
目標(biāo)體系示例-2：入眼、入耳、入心、入腦、入行、入制 【各種“入”】
為什么呢？
文化官也認(rèn)同上述目標(biāo)的合理性，但是我們的策略中不應(yīng)出現(xiàn)這些字眼，甚至在整個(gè)規(guī)劃中，這些字眼也應(yīng)該少出現(xiàn)。文化的規(guī)劃，要?jiǎng)?wù)實(shí)，切忌華而不實(shí)的詞匯。
道理誰(shuí)都懂，實(shí)踐有幾人？
七、 付諸哪些行動(dòng)
(一) 深入解讀 —— 縱向深化理念內(nèi)涵，橫向擴(kuò)展理念外延
這里要深入解讀的是文化核心理念，即使命、愿景、價(jià)值觀。有人可能會(huì)問：“那其他理念怎么辦呢？比如經(jīng)營(yíng)理念、管理原則、客戶服務(wù)理念、安全理念、質(zhì)量理念、投資理念……”。請(qǐng)注意，剛才羅列的這些詞語(yǔ)，嚴(yán)格來(lái)講都屬于價(jià)值觀的內(nèi)容，屬于價(jià)值觀的縱向解讀。
對(duì)文化理念的深入解讀，分為兩個(gè)方向：縱向、橫向。
1、縱向深化
縱向解讀，是指對(duì)現(xiàn)有文化核心理念進(jìn)行更為深刻、更為具象的闡釋。這種縱向解讀，常見的形式有三類：
（1） 經(jīng)營(yíng)管理原則：包括投資理念、服務(wù)理念、安全理念、質(zhì)量理念等，都是對(duì)“使愿價(jià)”的縱向解讀。它將文化的總體要求，在不同的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和管理板塊做的具象化呈現(xiàn)，是經(jīng)營(yíng)管理的不同多個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)文化核心理念的承接。
（2） 價(jià)值觀行為標(biāo)準(zhǔn)：這是將價(jià)值觀做的行為化闡釋，一般包括兩類內(nèi)容，一類是組織行為；一類是個(gè)體行為。其主要作用是架設(shè)價(jià)值觀與行為之間的橋梁，讓管理者和基層員工明白：我們倡導(dǎo)哪些行為、我們反對(duì)哪些行為。
（3） 理念“通俗話”：常見的形式是經(jīng)營(yíng)管理的俚語(yǔ)、企業(yè)格言、項(xiàng)目口號(hào)、文化標(biāo)語(yǔ)、內(nèi)部黑話等。例如：阿里土話。
2、橫向外延
橫向外延，是指對(duì)文化核心理念的內(nèi)涵和影響，進(jìn)行的“非正式化”延伸。常見方式有兩種：文化的故事化、文化的場(chǎng)景化。
（1） 文化故事化。以組織使命和價(jià)值觀為出發(fā)點(diǎn)，挖掘員工故事，以強(qiáng)化個(gè)人追求和組織使命之間的鏈接，強(qiáng)化個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的契合度。其目的在于，通過(guò)優(yōu)秀的人、優(yōu)秀的故事和案例，闡明個(gè)人踐行組織文化能為個(gè)人和組織帶來(lái)什么。
（2） 文化場(chǎng)景化。同樣是從組織使命和價(jià)值觀出發(fā)，將文化的要求和倡導(dǎo)融入決策、流程、用人、協(xié)同、業(yè)務(wù)等具體場(chǎng)景。將文化倡導(dǎo)進(jìn)行場(chǎng)景化展現(xiàn)，為員工踐行價(jià)值觀提供更為形象的參考。例如：龍湖集團(tuán)的圖畫集。
對(duì)于文化核心理念的解讀方式多種多樣，僅以上述兩類五種作為示例，以供參考。
(二) 有效傳播 —— 錨定受眾閱讀偏好，升級(jí)文化傳播體系
首先要做的，是對(duì)現(xiàn)有傳播體系和平臺(tái)進(jìn)行實(shí)效性評(píng)估，分析得出不足和待改進(jìn)的方向。在此，我們先來(lái)捋一捋常見的文化傳播平臺(tái)和邏輯。
n 傳播平臺(tái)：內(nèi)網(wǎng)、內(nèi)刊、標(biāo)語(yǔ)、公眾號(hào)、文化案例集、文化標(biāo)桿巡講、總裁面對(duì)面、CEO-talk、年會(huì)、外部會(huì)議等。
n 傳播邏輯：傳達(dá)高管思想，增加員工認(rèn)同感；解讀公司大事件，增加自豪感； 宣傳先鋒模范，鼓勵(lì)員工學(xué)標(biāo)桿；張貼文化標(biāo)語(yǔ)，營(yíng)造文化氛圍……
n 傳播原則：讓員工看（聽、讀）到，讓員工理解，爭(zhēng)取員工認(rèn)同，提高員工歸屬感
n 文稿內(nèi)容：動(dòng)輒長(zhǎng)篇大論（就像唐僧一樣，也不管人家愛不愛看，愿不愿聽）；總是高屋建瓴，大道理一堆；語(yǔ)氣高高在上，仿佛在讀圣旨……
雖然文化傳播要兼顧權(quán)威性、傳達(dá)性、溝通性、引導(dǎo)性和可讀性，但顯然上述情況下，極大地忽略了“可讀性”。各行各業(yè)都在講以用戶為中心，唯獨(dú)文化傳播不是以用戶為中心。
如果說(shuō)當(dāng)下文化傳播的底層邏輯是：看到 – 理解 – 認(rèn)同；那么未來(lái)文化傳播的底層邏輯一定是： 想看 – 感知 – 溝通 – 共鳴。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這是從“被動(dòng)”到“主動(dòng)”的轉(zhuǎn)變。以前是文化部門想方設(shè)法讓員工看到，讓員工理解，爭(zhēng)取員工認(rèn)同；未來(lái)必然是員工自己想看，邊看邊覺感同身受，看完之后產(chǎn)生共鳴。
文化傳播者，一定要向?qū)Υ脩粢粯訉?duì)待員工，投其所好，才能讓傳播事半功倍。
怎么做呢？ —— 一個(gè)原則，兩項(xiàng)舉措
1、 從新確立傳播原則
想看 – 感知 – 溝通 – 共鳴
2、 改革現(xiàn)有平臺(tái)
示例如下：
（1） 公眾號(hào)
A. 文字內(nèi)容：盡量做到簡(jiǎn)潔明快。把那些無(wú)用的不知所云的文字刪掉；將那些大家不關(guān)心的文字刪掉；將那些大段的文字拆解成行。
B. 語(yǔ)言風(fēng)格：說(shuō)點(diǎn)大家一聽就懂的話。（注：我們不是在讀文學(xué)著作，不是在讀技能手冊(cè)，也不是在讀使用說(shuō)明書）
C. 展現(xiàn)方式：視頻＞漫畫＞圖片＞文字
D. 大事件：在公司大事件的基礎(chǔ)上，加入員工大事件（福利、榮譽(yù)評(píng)選、非正式組織的活動(dòng)等）
3、 創(chuàng)新傳播平臺(tái)
示例如下：（僅供參考）
（1） 文化歷程微電影
很多公司有司史宣傳片、公司宣傳片、產(chǎn)品宣傳片等等，但這些宣傳片中的文化并非主角。我們可以嘗試做一部文化發(fā)展歷程的微電影，講述文化的萌芽、成長(zhǎng)和成熟，展示公司文化的變遷歷程，傳遞文化的核心內(nèi)容，總結(jié)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)?？偠灾痪湓挘?b>總結(jié)群體奮斗史，啟發(fā)公司后來(lái)人。
n 文化歷程微電影的拍攝原則有“三不三是”：（可以加圖）
A. 內(nèi)容的焦點(diǎn)，不是發(fā)展大事記，而是文化里程碑；
B. 呈現(xiàn)的形式，不是照片大薈萃，而是劇情化表達(dá)；
C. 傳遞的思想，不是個(gè)人創(chuàng)業(yè)史，而是群體奮斗史。
n 文化歷程微電影的用途有三：（加圖）
A. 向新員工解讀文化發(fā)展歷程，公司文化堅(jiān)守
B. 向客戶、合作伙伴、潛在員工傳遞價(jià)值主張，引發(fā)共鳴
C. 向市場(chǎng)和社會(huì)輸出獨(dú)特的商業(yè)思維和行業(yè)操守
話都說(shuō)到這份兒上了，不想拍便罷，如果想拍但還是不會(huì)拍，那你只能來(lái)找文化官了。
（2） 價(jià)值觀短視頻
價(jià)值觀短視頻的內(nèi)容，是將價(jià)值觀下的倡導(dǎo)行為和反對(duì)行為戲劇化和場(chǎng)景化呈現(xiàn)。通過(guò)這種受眾喜歡、感官直接、代入感強(qiáng)的形式，提高價(jià)值觀的傳播效率和效果。示例請(qǐng)參照字節(jié)跳動(dòng)的《字節(jié)范》。
為了達(dá)到良好的傳播效果，價(jià)值觀短視頻的內(nèi)容要兼顧職場(chǎng)性、獨(dú)特性、趣味性、代入感。
A. 職場(chǎng)性：視頻的受眾首先是職場(chǎng)人，然后才是本公司的人，所以內(nèi)容屬性要限定在職場(chǎng)內(nèi)。
B. 獨(dú)特性：價(jià)值觀視頻是命題作文，要呈現(xiàn)的本公司的價(jià)值觀倡導(dǎo)和價(jià)值觀禁忌，所以視頻的內(nèi)核一定是本公司的價(jià)值倡導(dǎo)，是與眾不同的。
C. 代入感：人物設(shè)置、故事情節(jié)、場(chǎng)景布置以及語(yǔ)言風(fēng)格等一定要讓觀眾有代入感，四者必居其一，才能讓觀眾自然而然地聯(lián)想到自己工作的場(chǎng)景。
D. 趣味性：為了吸引觀眾的眼球，文化官建議要“不擇手段”。還原電影橋段，再現(xiàn)小說(shuō)情節(jié)，蹭時(shí)事熱度，借歷史事件，請(qǐng)名人（領(lǐng)導(dǎo)）客串，拍話劇、劇中劇、玩兒穿越、假深沉……一切皆可嘗試。
（3） 脫口秀
關(guān)于才藝這事兒，一定不能低估員工的潛能。幽默的脫口秀，可以成為文化溝通的有效陣地。其幽默詼諧的特性，將吸引一大批觀賞者；其直言不諱的表達(dá)，將成為了解組織氛圍的好機(jī)會(huì)。示例暫無(wú)。
脫口秀的組織形式、演講主題以及參與人員，應(yīng)遵循開放原則。演講主題，可以是個(gè)人經(jīng)歷、可以是公司趣事，演講形式，可以是時(shí)事評(píng)論，可以是單口相聲，甚至可以是默劇表演都沒有問題。重要的是吸引大家參與進(jìn)來(lái)，然后再與文化進(jìn)行掛接。置于如何掛接，不用文化官多說(shuō)，大家比我熟。
（4） 吐槽會(huì)
給予員工吐槽的機(jī)會(huì)，是促進(jìn)組織改善最直接的途徑。對(duì)于員工而言，組織就像一個(gè)產(chǎn)品，我們每個(gè)人都在使用它。作為客戶我們當(dāng)然有吐槽它的權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化工作者千萬(wàn)不要把吐槽當(dāng)做什么大不了的事情，當(dāng)做什么“揭丑”的事情。因?yàn)椋?b>每一個(gè)吐槽組織的人，都希望組織能夠進(jìn)步和改善。這與做文化管理的初衷是相符的。
吐槽會(huì)，可以針對(duì)不同的群體開設(shè)專場(chǎng)，比如產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)人員、客戶服務(wù)人員、HR、財(cái)務(wù)、法務(wù)等等。這有助于增加趣味性，又能避免現(xiàn)場(chǎng)的尷尬。當(dāng)然開展的形式可以多種多樣，但吐槽的主題不能肆意發(fā)揮。流程的問題、制度的問題、后臺(tái)支持的問題、財(cái)務(wù)報(bào)銷的問題、合同審批的問題、后勤保障的問題，都可以談。這些問題如果從員工口中講出來(lái)，那恰恰說(shuō)明這是員工最關(guān)心的。而且，這些問題也或多或少與企業(yè)價(jià)值觀有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。企業(yè)文化工作者，可以從這些問題中剝繭抽絲，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的問題以及問題背后的問題，然后提出改進(jìn)的方案，供決策者參考。
(三) 激發(fā)少數(shù) —— 激發(fā)少數(shù)群體意愿，楔入組織各個(gè)角落
對(duì)于一家大型組織而言，如果文化工作者只是文化部的那幾位，只能事倍功半。文化建設(shè)的內(nèi)核是思想建設(shè)。為什么紅軍要把支部建在連上？為什么每個(gè)連隊(duì)都有指導(dǎo)員？每個(gè)團(tuán)都有政委？當(dāng)思想建設(shè)是“自上而下”時(shí)，其力度也在逐層遞減。這就需要每一層級(jí)都要有專人來(lái)負(fù)責(zé)思想工作。從抗日戰(zhàn)爭(zhēng)，到解放戰(zhàn)爭(zhēng)，再到抗美援朝，每一次戰(zhàn)爭(zhēng)都證明了：戰(zhàn)勝敵人的法寶從來(lái)都不是武器，而是堅(jiān)強(qiáng)的意志.。同理，在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，贏得競(jìng)爭(zhēng)的法寶也是群體的戰(zhàn)斗意志。但意志是不能單獨(dú)存在的，它的主體是人。
在組織文化管理中，決定成敗的元素是什么？
是具備同樣堅(jiān)定意志的人。
近幾年，隨著企業(yè)家（姑且稱他們?yōu)槠髽I(yè)家吧）對(duì)組織文化的重視（實(shí)則效仿阿里），在各大企業(yè)中“政委”“文化官”“文化大使”“文化講師”等崗位如雨后春筍般爆發(fā)式出現(xiàn)。這些人只是上文提到的“少數(shù)”中的一部分。文化官將“少數(shù)”定義為 —— 文化組織機(jī)制。它是文化管理的主體架構(gòu)。
在這里，我們不得不提出文化組織機(jī)制建設(shè)的“沙漏模型”。
關(guān)于“沙漏模型”，說(shuō)來(lái)話長(zhǎng)。我們撿要緊的說(shuō)。
“沙漏模型”形象地展示了組織文化從上至下的傳遞路徑。
第一步，文化的產(chǎn)生。組織文化源于創(chuàng)始人（團(tuán)隊(duì)）個(gè)人的三觀、商業(yè)思維以及創(chuàng)業(yè)成敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。組織文化從誕生起，就是廣泛而深邃的，因?yàn)閯?chuàng)始人（團(tuán)隊(duì)）通過(guò)語(yǔ)言和行動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀，只是其一貫堅(jiān)持的眾多價(jià)值觀中的一小部分。他的所秉持的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，將在組織的發(fā)展過(guò)程中慢慢釋放、滲透和演變。
第二步，文化的滲透。中高層干部是文化滲透的第一批人員。這種滲透不是主動(dòng)的過(guò)程，而是自發(fā)的過(guò)程。干部在于領(lǐng)導(dǎo)者的溝通中，會(huì)自然而然地揣測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖、做事風(fēng)格、管理習(xí)慣以及其背后的邏輯。他們會(huì)慢慢的接受并效仿領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀。注意，這是文化傳播的第一環(huán)，也是文化稀釋的第一環(huán)。因而干部群體向下級(jí)傳遞的文化，已經(jīng)被過(guò)濾掉了一部分。
第三步，文化的工作。文化責(zé)任部門會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者的思想進(jìn)行總結(jié)和傳播，而這個(gè)過(guò)程中，實(shí)際上已經(jīng)收到了某些高層干部的影響。文化的大面積傳播，由文化部門開始，所以文化部門在一定程度上是沙漏的閘口。如果文化部所有的文化落地動(dòng)作，都是直接面向全員，那么文化落地的效果只能是 —— 雨過(guò)地皮濕。那怎么讓文化落地的效果兼顧廣度和深度呢？文化對(duì)接人的角色，就顯得極為重要。
第四步，文化的對(duì)接。文化對(duì)接群體是文化落地的中轉(zhuǎn)站，也是文化管理的橋頭堡，更是前線打仗的指導(dǎo)員。這一群體的角色多而雜，文化官暫且給大家列出幾種角色：文化官、文化大使、文化面試官、文化導(dǎo)師、文化講師、文化代言人、價(jià)值觀捍衛(wèi)者、非物質(zhì)文化傳承人、文化審計(jì)官。
文化官。相當(dāng)于師級(jí)、團(tuán)級(jí)政委。在BG/BU層面，設(shè)置專職文化官。他應(yīng)該是本單位領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，負(fù)責(zé)將價(jià)值觀植入重大決策、政策制定、人才選拔等一系列管理場(chǎng)景。
文化大使。相當(dāng)于營(yíng)級(jí)、連級(jí)指導(dǎo)員。在BG/BU下設(shè)的業(yè)務(wù)部門設(shè)置文化大使。他應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)的正職或副職。既能帶兵打仗，又能把握方向。既能深刻領(lǐng)會(huì)組織的戰(zhàn)略意圖，又能使戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行不偏離文化的導(dǎo)向。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是“興正義之師，取戰(zhàn)略之勝”。
文化面試官。相當(dāng)于征兵時(shí)負(fù)責(zé)政審的人員。每一位應(yīng)聘入伍的人，都要經(jīng)過(guò)文化面試官的“政審”。他的主要職責(zé)是盡量為組織選擇志同道合的人。
文化導(dǎo)師。相當(dāng)于新兵班的班長(zhǎng)。為每一位入職新人配屬一名專屬文化導(dǎo)師。他的主要職責(zé)是通過(guò)言傳身教，讓新員工盡快適應(yīng)組織的管理風(fēng)格，理解組織的文化倡導(dǎo)，迅速發(fā)揮其戰(zhàn)斗力。簡(jiǎn)而言之，就是教導(dǎo)新員工“做正確的事”。置于“如何把事情做對(duì)”，那是技術(shù)層面的事，應(yīng)交給他的直接領(lǐng)導(dǎo)去教授。
文化講師。相當(dāng)于文化的專業(yè)教官。由他主持新人培訓(xùn)的“文化專場(chǎng)”。因?yàn)樗膷徫槐容^特殊，所以他的任職要求也比較高。首先，他應(yīng)該是公司“老炮兒”，對(duì)公司文化爛熟于心；其次，他應(yīng)該在公司里取得了一定成就，用以佐證“遵循公司的價(jià)值觀，就能在公司有好的發(fā)展”。再次，他應(yīng)該具備一些演講的能力，或者至少有自己演講的風(fēng)格，不能太呆板，最好是激情四射，能“嗨”動(dòng)他人的人。
文化代言人。從“新兵”中選出一部分文化代言人，賦予一定的要求。比如：文化穿越的五個(gè)任務(wù)。讓他們?cè)谠囉闷趦?nèi)，就著手學(xué)習(xí)和踐行組織的價(jià)值觀倡導(dǎo)，并在完成任務(wù)的同時(shí)，線上打卡、集徽章、換禮品……想怎么折騰都行，你看著辦吧。
價(jià)值觀捍衛(wèi)者。準(zhǔn)確的說(shuō)這個(gè)捍衛(wèi)者不是選出來(lái)的，也不是任命的，而是自發(fā)的。我們鼓勵(lì)員工在發(fā)現(xiàn)違背價(jià)值觀的事情時(shí)，當(dāng)場(chǎng)予以糾正，或者事后上報(bào)管理者，由管理者采取必要措施。這樣的人，我們將為他頒發(fā)“年度價(jià)值觀捍衛(wèi)者”大獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。（我隨手寫的，該獎(jiǎng)多少錢，我說(shuō)了也不算。去請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)吧。）
非物質(zhì)文化傳承人。關(guān)于這個(gè)群體，可以理解為“文化巡講師”。其人員主要由每年的文化大獎(jiǎng)獲得者構(gòu)成。每一季度，他們都要在公司范圍內(nèi)開展巡回演講，將自己的事跡講述給大家，以激勵(lì)更多的人按照價(jià)值觀的倡導(dǎo)，做出更大的業(yè)績(jī)。
文化審計(jì)官。文化官認(rèn)為這個(gè)審計(jì)官的地位還是比較高的。他要定期對(duì)整個(gè)組織的文化現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，得出分析報(bào)告。指明組織存在的文化障礙、文化發(fā)展的不良趨勢(shì)以及未來(lái)文化改進(jìn)的方向。
這些角色的職責(zé)定位，暫時(shí)不寫了，要寫清楚的話，至少1萬(wàn)字，我受不了，你們也受不了。（下期再寫）
第五步，基層員工。不想寫了，因?yàn)樗麄儾皇顷P(guān)鍵“少數(shù)”~
對(duì)于上述關(guān)鍵少數(shù)中的文化官和文化大使，要定期進(jìn)行文化賦能。賦能內(nèi)容包括文化建設(shè)的思路、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的工具、文化與戰(zhàn)略匹配的方法、文化建設(shè)工作坊等。
你也看累了，我也寫累了，下面的內(nèi)容，文化官精簡(jiǎn)一下。
(四) 定向賦能 —— 賦予文化管理能力，滲透經(jīng)營(yíng)管理場(chǎng)景
定向賦能的目的，是讓干部、文化工作者（含文化官、文化大使、文化審計(jì)官）、以及廣大員工，在文化共創(chuàng)、共識(shí)、共行的過(guò)程中，有意愿、有動(dòng)力、有思路、有方法、甚至有評(píng)價(jià)。也就是要完成人們常說(shuō)，由“要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變。更是為了塑造領(lǐng)導(dǎo)們喜愛的員工 —— “不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的驢（打錯(cuò)了，再來(lái)）——不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄的人。
（1） 如何解決意愿問題
培養(yǎng)正向積極的組織氛圍，是催生員工踐行價(jià)值觀意愿和動(dòng)力的前提。如果人們?cè)谝粋€(gè)沉悶壓抑的環(huán)境中，事事受阻，天天挨罵，那么組織的價(jià)值觀還不如陌生人的一個(gè)微笑來(lái)的欣慰。如果組織中的人們相互關(guān)心、有事互助，管理者的管理風(fēng)格不是支配和命令，而是參與和鼓勵(lì)，那么至少人們的心情是舒服的，才有可能按照組織的倡導(dǎo)去做事。
可選擇的做法有兩個(gè)：一，針對(duì)管理者，培養(yǎng)正向領(lǐng)導(dǎo)力；二針對(duì)員工，實(shí)施正向鼓勵(lì)措施。
A. 正向領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)
需要通過(guò)培訓(xùn)和工作坊的形式來(lái)培養(yǎng)，在此不多贅述（要寫的話，也得1萬(wàn)字以上）
B. 正向鼓勵(lì)措施
線下，可以圍繞價(jià)值觀（或價(jià)值觀行為標(biāo)準(zhǔn)）制作“互評(píng)卡”“點(diǎn)贊卡”“積分卡”，每人一套，自由選擇送出的對(duì)象。大家集卡片領(lǐng)禮品。
線上，可以針對(duì)干部和員工兩類人群，開發(fā)“自由評(píng)價(jià)路徑”。
對(duì)于干部群體。可以重點(diǎn)考察其領(lǐng)導(dǎo)力、規(guī)劃力、人才培養(yǎng)力、協(xié)同協(xié)作力等方面。針對(duì)不同的維度，開發(fā)線上評(píng)價(jià)矩陣。每個(gè)人都有評(píng)價(jià)他人的權(quán)利，每個(gè)人也都有被人評(píng)價(jià)的權(quán)利。評(píng)價(jià)載體可以是徽章、點(diǎn)贊卡、分?jǐn)?shù)等。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，可以在晉升、項(xiàng)目選擇、用人選擇、帶薪休假等方面享受優(yōu)先權(quán)。
對(duì)于員工群體?？梢試@執(zhí)行力、溝通效率、響應(yīng)時(shí)效、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力等維度，開發(fā)評(píng)價(jià)矩陣。得分高的人，可以在加薪、升職、輪崗、培訓(xùn)等方面享有優(yōu)先權(quán)。
總而言之，一定要培養(yǎng)大家相互評(píng)價(jià)，相互鼓勵(lì)的良好氛圍。讓大家看到贏得眾人贊許的實(shí)惠和所得。
（2） 如何推動(dòng)思維轉(zhuǎn)變
這一問題，可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)推動(dòng)解決。課程的開發(fā)，可以圍繞組織經(jīng)營(yíng)管理的底層邏輯展開，比如經(jīng)營(yíng)管理的一貫主張、選人用人的常用策略、對(duì)外合作的基本原則等等。要課程化展現(xiàn)，系統(tǒng)化培訓(xùn)。
（3） 如何錘煉文化管理能力
對(duì)于干部群體、文化部門、文化官、文化大使、文化講師、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人以及文化審計(jì)官等角色而言，文化管理能力的持續(xù)增強(qiáng)是非常必要的。那么如何保持文化管理能力的增長(zhǎng)呢？
針對(duì)干部群體，開發(fā)《文化領(lǐng)導(dǎo)力課程》，定期培訓(xùn)
針對(duì)文化官、文化大使，定制性開發(fā)《文化管理工具包》，其中包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、使命型團(tuán)隊(duì)打造、團(tuán)隊(duì)文化共創(chuàng)、業(yè)務(wù)的文化融入等方面的工具和方法。然后以課程、帶教的方式進(jìn)行輸出和賦能。工具示例：work-shop、work-out、world-coffee、Retreat、Open-space、Values auction、Core Value、愿景穿梭機(jī)、未來(lái)探索、欣賞式探詢……（太多了，就說(shuō)到這兒吧）
針對(duì)文化審計(jì)官，輸出定向工具，比如文化感知工具、文化分析工具、文化共創(chuàng)工具等，授予其開展工作的思路和方法。工具示例：CVF、QBQ、三元模型、文化圖譜、文化共創(chuàng)工作坊……
（4） 如何引導(dǎo)員工行為
引導(dǎo)員工行為最有效的三個(gè)方法：領(lǐng)導(dǎo)垂范、胡蘿卜、大棒
這一項(xiàng)就不用了說(shuō)太多了，當(dāng)下流行的價(jià)值觀考核、文化榮譽(yù)等都是有力措施。
關(guān)于如何撰寫價(jià)值觀考核的方案，文化官將在另外的文章里向各位做專項(xiàng)匯報(bào)。在此不再贅述。
(五) 融入管理 —— 嵌入組織制度流程，重塑組織商業(yè)實(shí)踐
這里說(shuō)的“融入管理”，更多的是指融入制度流程，也可以簡(jiǎn)稱為“文化入制”。將文化的要求、倡導(dǎo)和禁忌融入制度是必要的。這將使組織文化在組織運(yùn)轉(zhuǎn)的層面打下烙印，不斷沉淀。其另外一個(gè)意義是，使文化管理不再“名不副實(shí)”，而是讓文化管理出現(xiàn)在組織的角角落落。文化入制的思路、原則和操作方式，可參照下圖：
值得注意的是，文化入制最重要的一環(huán)，是文化與人力資源管理制度的融合。前文中已對(duì)人力資源管理的文化融入有所涉及，在此只針對(duì)選用育留中的“選”和“留”稍加闡釋。
在“選”的環(huán)節(jié)，前文中已經(jīng)提到了“文化面試官”這個(gè)角色。但是文化面試官作用的發(fā)揮，離不開面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)。在這里，文化官簡(jiǎn)述一下文化招聘的思路。
文化招聘，準(zhǔn)確的說(shuō)，應(yīng)該是“價(jià)值觀招聘”。價(jià)值觀招聘的維度有兩個(gè)：個(gè)人價(jià)值觀的判斷、個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀契合度的判斷。這是兩件事兒。
個(gè)人價(jià)值觀的判斷，主要是個(gè)人的價(jià)值準(zhǔn)則、個(gè)人的價(jià)值追求、職業(yè)道德、社會(huì)公德、政治傾向。其考察形式，可以是一套問卷；也可以是面談時(shí)的談話提綱；還可以在談話時(shí)拋出命題作文，比如：“你對(duì)XX時(shí)間持什么態(tài)度”。不管那種形式，都要有邏輯清晰的維度、定量分析的量表以及定性分析的結(jié)論。（想要問卷、提綱、命題作文？訴求告訴文化官，文化官為你定制）
個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的契合度的判斷：是以組織價(jià)值觀為題，來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者在面對(duì)選擇時(shí)的下意識(shí)的傾向性?？疾斓膬?nèi)容和方式，要依據(jù)公司的具體價(jià)值觀來(lái)開發(fā)。
